6º Lição: Recursos Humanos

Recursos Humanos

5.2. Recursos Humanos

5.2.1. Funções do Departamento de Recursos Humanos

O departamento de Recursos Humanos de uma empresa exerce um papel de suma importância, pois é o elo entre a diretoria e os seus funcionários, tendo a função de mostrar para o funcionário que a empresa em que ele trabalha é um lugar bom para se trabalhar e apontar para a empresa quando um funcionário está se destacando ou quando precisa ser mais capacitado ou auxiliado em algum aspecto.

Chiavenato (2003) conceitua que recursos humanos é uma área interdisciplinar que tem a capacidade de envolver inúmeros conceitos oriundos de varias áreas, por tratar diretamente com o ser humano, ou seja, indivíduos com personalidades diferentes, o que requer de qualquer especialista na área de recursos humanos uma experiência e um bom volume de conhecimento em diferentes áreas.

Esse departamento tem como principais funções : Recrutamento, estruturação, treinamento, instrução, capacitação, qualificação, entre outras.

As empresas que contam com um departamento de RH, agregam valor e demonstram mais status e confiança para seu cliente, tendo em vista que contam com um departamento específico para cuidar, supervisionar e motivar os seus funcionários.

Investir nessa área tem sido uma prática comum no mercado de trabalho, desde pequenas e médias empresas, pois principalmente essas só irão crescer se os seus funcionários se virem crescendo dentro delas. A grande empresa normalmente já tem essa visão e por esse e tantos outros motivos, hoje é uma grande empresa.

Muitas empresas de pequeno e médio porte têm medo de investir em seus funcionários, com receio de que eles possam trabalhar na concorrência, mas essa é uma visão totalmente distorcida da realidade. Gerar medo por autoritarismo, pressão em excesso, desmotivação e desgosto pelo trabalho, isso sim afasta os funcionários e faz com que eles procurem outras alternativas.

Uma tendência do mundo corporativista é a valorização das pessoas, e isso tem tudo a ver com o departamento de RH, pois é ele que vai zelar pela integridade da imagem da empresa perante os funcionários e pelos direitos dos funcionários perante a empresa.

A adoção de uma postura de liderança autorizada (substituindo uma possível liderança autoritária) também é muito bem vinda nas empresas, pois faz com que os funcionários vejam, que o líder que está ali sabe o que realmente está fazendo e não apenas queira tudo pronto e do jeito dele. E assim, as pessoas o respeitarão como líder por mérito, não por imposição.

Silva (2002, p. 224), por sua vez, afirma que: “o principal interesse gerencial é motivar os funcionários a alcançar os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz”. Neste pensamento, vemos que o papel do gerente de recursos humanos é fundamental, pois para atingir a efetividade é necessário entender e superar limites junto com sua equipe, além de definir objetivos e metas claros e concisos e ainda fazendo com que os funcionários tenham motivação para atingí-los.

Recrutamento,Seleção e Treinamento

A necessidade de recrutar pessoal para trabalhar no hotel depende diretamente da taxa de rotatividade, ou seja, da quantidade de funcionários que saem do quadro da empresa e que precisa ser substituída.

A taxa de rotatividade pode ser reduzida por meio de providências tomadas pelo gerente geral e pelos gerentes de departamentos, em conjunto.

O recrutamento pode ser interno, quando funcionários da empresa são transferidos para outros cargos diferentes do que ocupam, ou externo, quando são atraídos profissionais de fora da empresa.

O recrutamento interno pode ser feito pela promoção de funcionários. É uma ótima estratégia, pois motiva os funcionários a permanecerem na empresa e procurarem cada vez mais melhorar seu desempenho.

Outra forma de recrutamento interno consiste na indicação de parentes e amigos pelos próprios funcionários do hotel.

Para o recrutamento, externo podem ser colocados anúncios em jornais, em empresas de recolocarão profissional para cargos de gerência, em escolas e faculdades, em cartazes dentro e fora do hotel etc.

Seleção

Os candidatos atraídos pelo recrutamento, interno ou externo, devem passar por um processo de seleção, onde são avaliados, para que sejam escolhidos aqueles que apresentam melhores condições para exercer o cargo com sucesso.

Geralmente, a decisão de qual pessoa será selecionada cabe ao gerente do departamento onde há a vaga, e não ao RH.

Para uma seleção eficiente, podem ser usados os seguintes instrumentos:

-pré-seleção, analisando o formulário de solicitação de emprego, entre outras informações;

-verificação de referências;

-entrevista; e

-testes: por exemplo, conhecimento de programas de computador, habilidade para redigir, habilidades especificas exigidas para o cargo.

Após a filtragem feita pelo RH, os candidatos selecionados são encaminhados para o gerente ou supervisor dodepartamento onde está aberta a vaga. Serão feitas entrevistas adicionais e a decisão final será do gerente do departamento.

Treinamento

O treinamento é necessário para ensinar aos novos funcionários a executar as tarefas exigidas em seu cargo e, também, para aprimorar o conhecimento e as habilidades dos funcionários mais antigos. O treinamento é muito importante para que executem suas tarefas de acordo com os padrões de qualidade e de quantidade exigidos pelo hotel.

Cabe ao gerente determinar quais são as responsabilidades do RH e dos gerentes de cada departamento em relação ao treinamento de pessoal

O treinamento pode ser feito em grupo ou individualmente. Quando várias pessoas precisam aprende a mesma coisa, é indicado o treinamento em grupo. Nesse caso, pode ser solicitada a assistência do RH no treinamento' Esse departamento pode, inclusive, solicitar a aplicação de programas de treinamento desenvolvidos por associasses profissionais ou empresas de treinamento comerciais.

O treinamento individual, geralmente, tem o objetivo de ensinar um procedimento operacional para um funcionário, como, por exemplo, ensinar a uma camareira como arrumar uma cama. Na maioria das vezes, é responsabilidade do gerente do departamento onde trabalha o funcionário e de sua equipe.

O RH pode implantar programas de formação de Instrutores, com o objetivo de auxiliar os gerentes dos diversos departamentos.

Avaliação do desempenho

Cabe ao RH desenvolver um processo de avaliação do desempenho dos funcionários do hotel. O gerente geral deve ter conhecimento desse processo. O RH deve desenvolver políticas e procedimentos para um sistema que envolva toda a empresa e comunicá-los a todos os gerentes e funcionários. Também deve anotar os resultados da avaliação no registro dos funcionários.

Segundo Hayes et al. (2005), há duas abordagens que podem ser utilizadas para avaliar o desempenho do pessoal. Uma delas consiste na comparação do trabalho dos funcionários com um padrão. Cada funcionário deve se avaliado individualmente, sem considerar os outros funcionários. Na segunda abordagem, os funcionários de um departamento devem ser comparados entre si.

De acordo com o mesmo autor, os objetivos da avaliação do desempenho são:

-verificar se os funcionários podem melhorar desempenho e em quais pontos;

-permitir avaliar quem tem direito de receber aumento salário e promoção;

-elevar o moral dos funcionários, uma vez que o sistema de avaliação pode mostrar que eles são respeitados que há interesse no seu progresso profissional;

-ajudar a empresa em processos legais, pelo registro de promoções, recompensas, ações disciplinares e outros,

As etapas do sistema de avaliação de desempenho são:

-estabelecer padrões de desempenho para cada tarefa;

-definir a freqüência da avaliação e as pessoas responsável por ela;

-coletar os dados relativos ao desempenho do funcionário;

-avaliar o desempenho do funcionário;

-discutir a avaliação do desempenho com o funcionário;

-registrar as informações sobre a avaliação.

Remuneração

A administração do sistema de remuneração do hotel é tarefa do departamento de RH. As formas de remuneração são os salários, os honorários e os beneficias. Os salários e honorários, incluindo comissões e bônus, são formas de remuneração direta. Os beneficias são formas de remuneração indireta.

A remuneração é um Importante fator para manter ou vir os funcionários qualificados. Também pode ser um tutor de motivação ou de desestimulo. Por isso, o gerente geral e o gerente de RH devem trabalhar juntos para que o programa de remuneração do hotel seja justo. E importante elaborar um bom programa de remuneração porque os gastos com pessoal representam de 30 a 35% de sua receita total (HAYES et al., 2005).

O valor de mercado é um parâmetro para definir a remuneração dos funcionários, bem como a qualificação exigida pelo cargo. É preciso conhecer as práticas de remuneração de hotéis concorrentes e potenciais empregadores.

Os salários dos funcionários podem ser bastante diferentes em função dos cargos ocupados, mas os benefícios não diferem muito de um funcionário para outro. Os benefícios oferecidos por um hotel podem ser um fator de diferenciação, que pode atrair funcionários bem qualificados e diminuir a rotatividade do pessoal.

É a gerência que aprova o orçamento, por isso o gerente geral participa da definição dos benefícios que serão concedidos.

Dentre os beneficias oferecidos, alguns são obrigatória por lei, como o seguro-desemprego, os programas de seguro social, a assistência médica e as licenças remuneravas. Outros são opcionais como assistência odontológica, reembolso de despesas com instrução etc.

Planejamento de Recursos Humanos

Diante da necessidade cada vez maior de pessoal com habilidades especiais, como conhecimento de programas de informática, torna-se necessário que seja feito um planejamento de recursos humanos a longo prazo (HAYES e al., 2005).

Hotéis que convivem com sazonalidade (no ano, nas temporadas ou na semana) podem aumentar seu quadro de pessoal pela contratação temporária de mão-de-obra para os períodos de pico.

O dimensionamento do quadro de pessoal depende da particularidades do hotel. Por isso, é difícil falar em regras. Com base em pesquisas da Embratur-Fade (1996), citada Petrocchi (2002), foram levantados dados sobre o número médio de funcionários, nos diferentes setores, por categoria de hotel, como mostram a Tabela a seguir:

Tabela - Número médio de empregados na hotelaria no Brasil